Geheimnisverrat durch Mitarbeiter

Geheimhaltung im BetriebGeheimnisverrat durch Mitarbeiter

23.02.22Mit dem Geschäftsgeheimnisschutzgesetz steigen die Anforderungen an den Arbeitgeber, sich vor Wettbewerb in den eigenen Reihen zu schützen- auch bezüglich Kundendaten

Wir haben schon einige Fälle bearbeitet, in denen sich Arbeitgeber dem rechtsmissbräuchlichen Beschaffen von Know-How, vertraulichen Daten und Kundendaten gegenüber gesehen haben und daraus erheblicher Schaden bis hin zur Existenzgefährdung für das Unternehmen erwachsen ist.

Die Verteidigung und teilweise offensiche Gegenwehr war zeit- nerven und kostenraubend.

Arbeitgeber sind daher gut beraten, sich rechtzeitig effektiv zu schützen. Leider weisen die meisten Betriebe wohl gerade in diesem Aspekt erhebliche Mängel und Regelungslücken auf. Zudem passen frühere Arbeitsvertragsregelungen heute nicht mehr zu einem effektiven Gewerblichen Rechtschutz.

Um ein Verständnis zu erlangen, welche Anforderungen Arbeitsgerichte gegenüber Arbeitgebern auf der Grundlage des neu geltenden Rechts sehen, ist ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts Aachen instruktiv, in dem es um Reverse engineering durch einen Wettbewerber geht, der vermutlich den entscheidenden Know-How Zuwachs durch aktive Mithilfe eines Mitarbeiters des eigenen Unternehmens erlangt hat. 

Das Urteil zeigt auf, welche Probleme im Hinblick auf Arbeitsvertragsgestaltung haben kann und welche Probleme im Hinblick auf die Anforderungen der allgemeinen Darlegungs- und Beweislast gelten. Dazu aus den Leitsätzen der Entscheidung:

Probleme der Darlegungs- und Beweislast

Gibt es zumindest potentiell gleichwertige Konkurrenzprodukte am Markt und trägt der Prozessgegner plausibel vor, dass Konkurrenten sich das zur Produktion dieser Produkte erforderliche Wissen mittels erlaubten Reverse Engineerings verschafft haben können, muss derjenige, der den Schutz des Geschäftsgeheimnisgesetzes in Anspruch nehmen möchte, im Einzelnen darlegen und ggf. beweisen, dass seinen Produkten am Markt nicht bekanntes Wissen zu Grunde liegt.

Dazu bedarf es eines konkreten, insbesondere der Beweiserhebung durch ein Sachverständigengutachten zugänglichen Sachvortrags. Darzulegen und ggf. unter Beweis zu stellen sind dabei insbesondere unterschiedliche Eigenschaften der Produkte, weil nur durch einen Produktvergleich nach objektiven Kriterien etwaige Rückschlüsse auf einen Wissensvorsprung gegenüber Konkurrenten gezogen werden können.

Darlegung der konkreten innerbetrieblichen Schutzmaßnahmen

Bestreitet der Prozessgegner, dass angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen im Sinne von § 2 Nr. 1 b) GeschGehG getroffen wurden, muss derjenige, der den Schutz des Geschäftsgeheimnisgesetzes in Anspruch nehmen möchte, im Einzelnen und bezogen auf konkrete Informationen darlegen und ggf. beweisen, welche Schutzmaßnahmen er zur Geheimhaltung dieser Informationen ergriffen hat.

Bisherige Arbeitsvertrags- Mustergestaltungen heute wirkungslos

Eine allgemein gehaltene arbeitsvertragliche Regelung, die sich uferlos auf alle während des Arbeitsverhältnisses erhaltenen betrieblichen Informationen erstreckt (sog. Catch-all-Klausel) ist keine angemessene Geheimhaltungsmaßnahme im Sinne von § 2 Nr. 1 b) GeschGehG. Es bedarf hierfür vielmehr einer konkreten und transparenten Regelung.

Diese Bewertung des Aachener Arbeitsgerichts bezieht sich wohl auf die allergrösste Zahl der typischen Arbeitsvertrag- Mustertexte, bei denen innerhalb eines Arbeitsvertrags Regelungen zum Schutz von Betriebsgeheimnissen getroffen wurden. Die bisherige Regelungspraxis funktionierte noch vor dem Hintergrund des früheren § 6f. UWG (Gesetz zum Schutz vor unlauterem Wettbewerb).

Heute wird es vielmehr gesonderten Vereinbarungen (sog. "Non-disclosure agreements") bedürfen, um zumindest in vulnerablen Geschäftsbereichen sein Know-How, seine Kundenbeziehung oder andere vertraulichen Daten zu schützen. Diese funktionieren letztlich nur dann, wenn es dabei gelingt, wirksam verschobene Darlegungs- und Beweislasten zu regeln.

Arbeitsgerichtsurteil

Entscheidung: Arbeitsgericht Aachen, Urteil vom 13. Januar 2022 - 8 Ca 1229/20

 

Volltext: https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/arbg_aachen/j2022/8_Ca_1229_20_Urteil_20220113.html

Ansprechpartner im Arbeitsrecht und zur Gestaltung von Arbeitsverträgen

..ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Jochen-P. Kunze sowie Rechtsanwältin Sandra Martensen bei BRINK & PARTNER in Flensburg.

 

 

 

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