Neue Arbeitsverträge für ArbeitgeberNotwendige Anpassungen im Überblick

03.05.16Aus der Rechtsprechung ergeben sich für viele Arbeitgeber Anforderungen zum Update ihrer Arbeitsverträge.

Zum einen betrifft dies zwingende Änderungsanforderungen um die Regelungswirkungen halbwegs zu erhalten. Zum anderen betrifft dies Optimierungen.

Ausschlussfristen und Mindestlohn:

Quasi zwingenden Handlungsbedarf gibt es bei der Formulierung von Ausschlussfristen insbesondere dann, wenn grob im Bereich von Mindestlohn operiert wird. Die vereinzelt schon sinnvollerweise eingesetzten Ausschlussfristen schützen den Arbeitgeber insbesondere davor, dass ein Arbeitnehmer nach seinem Ausscheiden noch horrende finanzielle Nachforderungen stellt, teils lange, nachdem er bereits ausgeschieden ist. Die Ausschlussfristen sind regelmäßig Gegenstand einer Inhaltskontrolle vor den Arbeitsgerichten, bieten aber einen effektiven Schutzmechanismus für Arbeitgeber. Neue Anforderungen ergeben sich wohl seit Einführung des Mindestlohnes. Denn der Mindestlohn ist gemäß § 3 Mindestlohngesetz prinzipiell unverzichtbar. Entsprechend müssen Ausschlussfristenregelungen auch darauf angepasst werden. Bislang übliche Ausschlussfristen, die sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsfeldes erfassen, sind so kaum mehr haltbar. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung bei Bestehen von unverzichtbaren Ansprüchen bereits die Wirksamkeit einer solchen umfassenden Klausel verneint (BAG, NJW 2013, 3741). Zwar gibt es auch divergierende Rechtsprechung hierzu. Diese sollte aber nicht Maßstab für sichere Regelungen sein. Daher empfiehlt es sich bei vorsichtiger Betrachtung heute, unverzichtbare Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn von den Ausschlussfristen auszunehmen. Eine Anpassung der bislang üblichen Formulierungen ist daher dringend zu empfehlen.

Krankheitsregelungen und Betriebsablauf:

Bei stark arbeitsteilig arbeitenden Betrieben besteht meist das Problem, dass der kranke Arbeitnehmer Aufgaben hinterlässt, um die man sich zeitnah kümmern muss. Doch dazu müssen der Arbeitgeber oder die Kollegen wissen, was das ist. Nach den bisher üblichen Arbeitsverträgen bestand hierzu kein Informationserfordernis des Arbeitnehmers. Dies kann mit neuen Formulierungen voraussichtlich rechtswirksam geändert werden.

Geheimhaltung und Verschwiegenheit:

Diese Aspekte werden zunehmend wichtiger und die Inhaltskontrolle von Verschwiegenheitserklärungen gerät immer häufiger in den gerichtlichen Fokus. Verbreitete Formulierungen, die einen allumfassenden Geheimhaltungsgrundsatz verfolgen, dürften kaum wirksam sein. Es bedarf daher in der Regelung einer Abwägung der berechtigten betrieblichen Interessen des Arbeitgebers und den Bestimmtheitsanforderungen. Ein besonderes Problem stellen Verschwiegenheitsverpflichtungen dar, die für den Arbeitnehmer deswegen bereits nicht zumutbar sind, da sie de facto seine Berufsausübung einschränken. Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind ein hiervon gesondertes Thema, die hochkomplexe Konsequenzen mit sich bringen können und gerade in der arbeitsvertraglichen Gestaltung beratungsintensiv sind.

Urlaub:

Kaum genutzt wird die Möglichkeit, abweichende Regelungen zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und einem zusätzlich gewährten Urlaubsanspruch zu treffen. Viele Arbeitgeber gewähren einen höheren Urlaub als das gesetzliche Minimum (20 Tage bei Fünftagewoche). Dieser kann bei entsprechenden Regelungen am Ende eines Arbeitsverhältnisses verfallen. Auch der Anspruch auf Teilurlaub bei unterjährigem Ein- oder Ausscheiden kann abweichend geregelt werden.

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