Die krankheitsbedingte Kündigung ist der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung. Entgegen der landläufigen Ansicht genießt der Arbeitnehmer wegen einer Erkrankung keinen besonderen Kündigungsschutz. Eine Krankheit ist aber an sich auch noch kein Kündigungsgrund, sondern die betrieblichen Auswirkungen, die die Krankheit mit sich bringt. Insbesondere häufige Kurzerkrankungen sind für einen Betrieb meist organisatorisch und wirtschaftlich sehr belastend.

Bei häufigen Kurzerkrankungen ist unter sehr engen Voraussetzungen eine Kündigung des Arbeitnehmers möglich. Nach dem Bundesarbeitsgericht wird die Wirksamkeit der krankheitsbedingten Kündigung in drei Stufen überprüft. Voraussetzung sind

a) eine negative Gesundheitsprognose 

b) eine erhebliche betriebliche bzw. wirtschaftliche Beeinträchtigung 

c) die Interessenabwägung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Maßgeblich ist hierbei jeweils die faktische Situation zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung.

Für eine negative Gesundheitsprognose müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die ernsthafte Besorgnis von erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten in der Zukunft begründen. Erstes Indiz für eine negative Gesundheitsprognose können häufige Fehlzeiten in der Vergangenheit sein. Die Rückschau auf nur ein Jahr reicht aber in der Regel nicht aus, da auch ein grundsätzlich gesunder Mensch in einem Jahr mehrmals hintereinander krank werden kann. Es müssen mindestens 2 oder mehr Jahre herangezogen werden. Fehlzeiten sind in der Regel erheblich, wenn sie insgesamt 6 Wochen im Jahr bzw. 15-20 % der jährlichen Arbeitstage überschreiten.

An die negative Gesundheitsprognose werden hohe Anforderungen gestellt. Dies stellt für den Arbeitgeber insbesondere dann einen großen Unsicherheitsfaktor dar, wenn der Arbeitnehmer nicht bereit ist selbst oder durch seinen behandelnden Arzt Auskünfte über seine Krankheit(-en) bzw. zur Prognose zu geben. Der Arbeitgeber kann dann nur aus der Anzahl der bisherigen Fehltage Rückschlüsse ziehen. 

Liegt eine negative Gesundheitsprognose vor, so müssen die bisherigen Fehlzeiten auch zu einer erheblichen betrieblichen und/oder wirtschaftlichen Beeinträchtigung beim Arbeitgeber führen. Eine solche erhebliche Beeinträchtigung liegt zum Beispiel vor, wenn hohe, aus der Entgeltfortzahlung entstehende Kosten von mehr als 6 Wochen im Jahr vorliegen, hohe Kosten durch Vergabe von Arbeit an Drittfirmen, Einsatz von Leiharbeitnehmern, Zahlung von Überstundenvergütung, Vorhaltekosten für eine Personalreserve. Mit einzubeziehen sind ebenfalls Betriebsablaufstörungen in der Produktion (z.B. Produktionsrückgang durch die notwendige Einarbeitung von Springern), die der Arbeitgeber nicht durch Überbrückungs-Maßnahmen vermeiden kann. Diese Beeinträchtigungen muss der Arbeitgeber umfassend konkret nachweisen.

Zum Schluss muss eine Interessenabwägung durchgeführt werden, ob die betriebliche oder wirtschaftliche Belastung im Einzelfall vom Arbeitgeber billigerweise noch hinzunehmen ist oder ein solches Ausmaß erreicht hat, dass sie ihm nicht mehr zugemutet werden kann. Hierfür gibt es keine festen Vorgaben, der jeweilige Einzelfall ist zu betrachten. Kriterien, die von den Gerichten herangezogen werden, sind bezogen auf den Arbeitnehmer, das Alter, die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Familienstand, Schwerbehinderung, Ursachen der Erkrankung (z.B. Betriebsunfall oder privater Unfall) und die Dauer des ungestörten Arbeitsverhältnisses. Auf Arbeitgeberseite sind es die Größe und wirtschaftliche Lage des Unternehmens, der Umfang der Fehlzeiten, die Auswirkungen auf den Betrieb, der Umfang der Entgeltfortzahlungskosten, Verschulden des Arbeitnehmers an den Erkrankungen und eine gegebenenfalls vorgehaltene Personalreserve.